Vanessa Assis et Hillary Nguyen, de la Ville de Fredericton, ont communiqué leur parcours vers une plus grande inclusion en tant qu’employeur lors de notre événement « L’art de donner », qui a eu lieu le 15 octobre.
Octobre étant le Mois de la sensibilisation à l’emploi des personnes handicapées, Hillary nous a fait part de ses réflexions sur la manière dont elle a préparé son lieu de travail et ses collègues à s’engager dans cette démarche. Elle a également donné quelques conseils pratiques pour accueillir avec succès le nouveau personnel municipal au sein de l’équipe.
« Lorsque je me suis jointe à l’équipe, la Ville avait déjà alloué des fonds pour explorer les possibilités qui s’offraient à nous.
L’une des premières activités a consisté à trouver un nom qui reflète ce que nous essayons d’accomplir et qui mobilise les personnes concernées.
Je ne voulais pas simplement un acronyme qui sonne bien. Je voulais quelque chose qui reflète vraiment l’essence même de ce que nous essayions de faire. J’ai donc commencé par dresser la liste des résultats qui nous tenaient le plus à cœur : autonomisation, possibilités, inclusion et perfectionnement professionnel. À partir de là, je me suis demandé : quel mot pourrait résumer tout cela? C’est alors que l’acronyme APPUI m’est venu à l’esprit.
APPUI signifie « Appuyer les professionnel·le·s peu représenté·e·s et les unir pour l’inclusion »
Cet acronyme fonctionne à deux niveaux : nous donnons aux personnes sous-représentées les outils et le soutien dont elles ont besoin pour réussir, et nous donnons à notre organisme les moyens d’être plus fort, plus inclusif et plus représentatif de notre communauté.
C’est pourquoi ce nom nous a semblé si important : il nous rappelle à la fois les personnes auxquelles nous offrons nos services et la culture que nous établissons.
Nos valeurs fondamentales – intégrité, respect, travail d’équipe, engagement, éthique professionnelle et professionnalisme – nous incitent à créer un lieu de travail où chacun se sent en sécurité, inclus et appuyé. (DIAPO)
APPUI s’appuie directement sur ces valeurs. En travaillant avec des partenaires communautaires et en créant des possibilités pour les personnes sous-représentées, nous appuyons non seulement notre personnel, mais nous reflétons également la diversité de notre communauté. Il ne s’agit pas uniquement de pourvoir des postes, mais aussi de mettre nos valeurs en pratique : traiter les gens avec équité et dignité, instaurer la confiance, et reconnaître les forces et les talents de chacun.
L’intégration d’APPUI dans notre lieu de travail démontre que l’inclusion n’est pas seulement une politique, mais qu’elle fait aussi partie intégrante de notre façon de travailler, de nous appuyer les uns les autres et de contribuer au succès de la Ville.
Une fois notre intention confirmée, nous avons travaillé avec notre bureau de l’inclusion communautaire, les ressources humaines et d’autres services chargés du recrutement. Inclusion NB a dispensé une formation initiale aux superviseurs et aux gestionnaires, aux mentors, à notre équipe des ressources humaines et à certains autres membres de l’équipe susceptibles de travailler avec le personnel APPUI.
Nous avons créé des sondages à l’intention des chefs de service pour déterminer les tâches pouvant être réattribuées, mené des évaluations de l’accessibilité et mis en commun des recherches sur les pratiques optimales. Nous avons ensuite lancé des séances de communication et d’engagement internes pour sensibiliser et mobiliser l’ensemble des services.
Il est également important de souligner la rapidité avec laquelle ce programme a été mis en place. Le budget a été approuvé en novembre 2024 à la lumière d’une proposition soumise en septembre. J’ai pris mes fonctions auprès de la Ville en février 2025 et, en l’espace de quelques mois, jusqu’au mois d’août, nous avions finalisé, publié, recruté et intégré les employés.
Le fait d’avoir accompli tout cela en moins d’un an témoigne de l’engagement de notre équipe et de nos partenaires à faire d’APPUI une réalité. Il n’existe pas de solution unique, car les aménagements doivent être flexibles.
Ce qui a fait la plus grande différence, ce sont les conversations individuelles et les séances de remue-méninges collaboratives, qui ont contribué à établir la confiance et ont permis aux superviseurs de se sentir comme des partenaires dans le processus. Et grâce aux évaluations d’accessibilité, nous avons découvert que de petits changements, souvent simples, pouvaient avoir des effets considérables.
Nous avons fourni ce qui suit avant l’embauche :
- Une définition claire du poste et des responsabilités dans l’offre d’emploi;
- Un soutien pour répondre à tous les besoins pendant les entrevues.
Voici ce que nous avons fait après l’embauche :
- L’envoi d’un courriel de bienvenue une semaine avant le premier jour pour établir le contact avec le supérieur hiérarchique et coordonner les horaires;
- La présentation aux membres de l’équipe.
- Journée d’orientation spécialement conçue pour le nouveau personnel :
- Des documents imprimés ont été envoyés à l’avance.
- Il y a eu moins de diapositives dans la présentation, moins de texte, plus d’images, ainsi que des messages clairs et ciblés.
- Un organigramme avec leurs noms dans la structure leur a été fourni pour qu’ils puissent voir qu’ils font partie d’une équipe.
- Un mentor leur a été présenté.
- Une liste de tâches leur a été fournie.
- Il y a eu une formation sur le terrain.
- Des vérifications régulières ont été faites.
Et ensuite?
- Formation au perfectionnement professionnel
Ill y a quelques semaines, nous avons accueilli Sunny, Marcus et Christopher. Nous avons réussi à intégrer ces nouveaux membres de l’équipe en les accompagnant non seulement lors de leur premier jour de travail, mais aussi de manière soutenue.
Les premiers commentaires de l’équipe ont été positifs, mais aussi très honnêtes. Les collaborateurs reconnaissent l’accent mis sur l’inclusion, mais ils ont également souligné que nous devons nous efforcer de la mettre en pratique.
Il arrive que des membres du personnel tombent malades, que des services se retrouvent en sous-effectif ou que des projets soient abandonnés à la dernière minute. Nous avons donc appris l’importance de prévoir des tâches de réserve et de communiquer immédiatement les changements.
Les membres de l’équipe ont également soulevé qu’une communication claire et directe changeait vraiment les choses. Chacun a son propre style d’apprentissage et de travail. Il est donc beaucoup plus efficace de s’asseoir avec les membres du personnel en tête-à-tête et de leur poser des questions précises et ciblées que de laisser les choses en suspens. Ces commentaires nous ont aidés à adapter notre approche et à appuyer les gens d’une manière qui semble pratique et réactive.
Quelle est la prochaine étape? J’aimerais que nous embauchions davantage de personnes handicapées en 2026, que davantage de services se mobilisent et que les embauches soient couronnées de succès dans tout Fredericton.
Nous tenons à remercier chaleureusement Inclusion NB, Jobs Unlimited, la Société Neil Squire, Capacité NB, la Capital Region Mental Health & Addiction Association, la John Howard Society, Réadaptation en déficience intellectuelle Canada, et Services aux Sourds et Malentendants du Nouveau-Brunswick. Vos conseils, votre générosité et le temps que vous avez consacré à l’élaboration et à la planification de ce programme, ainsi que votre soutien continu à notre personnel, ont été très précieux.
Nous sommes également reconnaissants à notre équipe de direction et à nos services chargés du recrutement – communications, loisirs et tourisme, services des bâtiments et du parc automobile, services juridiques, immobilier et planification – d’avoir cru en cette initiative et d’avoir travaillé à nos côtés pour la rendre possible.
Enfin, nous tenons à remercier tout particulièrement nos mentors, Erica, Pam, Marley et Vicki. Votre gentillesse, vos encouragements et votre patience ont été une source de soutien constante pour notre personnel et pour nous-mêmes, alors que nous apprenons et grandissons ensemble.
